Ley de teletrabajo o trabajo a distancia. Las claves que debes conocer

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La tendencia al trabajo desde casa como medida de prevención ante el coronavirus ha propiciado la aprobación y entrada en vigor del Real Decreto Ley 28/2020. Esta ley nace con el objetivo de regular el teletrabajo, aclarando así algunos aspectos que hasta ahora no estaban definidos jurídicamente.

Las nuevas tecnologías de comunicación han originado las herramientas necesarias para poder implantar este sistema laboral en los sectores donde es posible llevarlo a cabo. Gracias a ello, se reduce la movilidad hasta los puestos de trabajo, evitando una propagación mayor del virus pero sin afectar a la rentabilidad de las empresas.

Esta situación puso de manifiesto la necesidad de crear una normativa básica para una forma de trabajar que hasta ahora solo estaba recogida en el Estatuto de los Trabajadores con una escueta definición de trabajo a distancia. Sin embargo, el real decreto ley distingue entre los dos conceptos. Por un lado, indica que trabajo a distancia es la labor que se realiza fuera de los establecimientos y centro habituales de la empresa. Por otro lado, dentro del trabajo a distancia incluye la modalidad de teletrabajo como “aquél trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicaciones”.

¿Qué regula la nueva ley de teletrabajo?

Hay varios puntos claves que definen esta normativa:

  1. El teletrabajo es voluntario.
  2. Tanto los trabajadores que han decidido llevarlo a cabo como los que no tienen acceso a los mismos derechos.
  3. La empresa debe proporcionarles los equipos necesarios para desarrollar su labor.
  4. La seguridad y salud del empleado deben estar aseguradas.
  5. La gestión de la organización del trabajo por parte de la persona teletrabajadora.
  6. Derecho a la intimidad y a la desconexión digital, tal como se recoge en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales, así como por la jurisprudencia nacional, comunitaria e internacional.

Presencia en el puesto laboral

Entrando ya a detallar estos aspectos relevantes, hay que indicar que esta modalidad será aplicable a todas las personas que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena. Para ello, esta prestación de servicios debe superar un mínimo del 30 por ciento de la jornada en un período de 3 meses.

No obstante, existen algunas limitaciones. Estas van en función del tipo de contrato que se mantenga con el trabajador. Para los trabajadores menores, con contratos de práctica o de formación, la jornada deberá ser, al menos, un 50 por ciento presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica.

Acuerdo por escrito

La opción voluntaria del trabajo a distancia o teletrabajo debe estar recogida por escrito. Esta documento debe respetar en todo momento los principios y derechos ahora regulados por el real decreto ley, además de especificar el siguiente contenido como mínimo:

  • Inventario de medios, equipos y herramientas, incluidos consumibles y mobiliario.
  • Enumeración de los gastos y forma de compensación.
  • Horario de trabajo y, dentro del mismo, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre tiempo presencial y a distancia.
  • Centro de trabajo al que se adscribe el trabajador.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.
  • Plazo de preaviso para la reversibilidad de la situación.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones específicas sobre protección de datos y seguridad de la información.
  • Duración del acuerdo.

Cabe añadir que este acuerdo es obligatorio, pues según la nueva legislación se sancionaría a la empresa si no lo realiza. Se haría una excepción si ya existiera un convenio colectivo previo. Este continuaría vigente hasta que finalice o, de no haberse estipulado un plazo de duración, un año desde la publicación de la nueva ley en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior que puede llegar hasta los tres años.

Condiciones aclaradas por la ley de teletrabajo

La nueva ley aclara que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo no supone ningún cambio en el estatus jurídico de los trabajadores. Tampoco será una causa justificativa para modificar las condiciones laborales ni para extinguir la relación laboral. Otra de las cuestiones que aclara es que deben tener el mismo nivel de protección que aquellos que decidan no trabajar a distancia, asegurando los siguientes puntos:

  • La entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Los costes asociados a su uso y mantenimiento.
  • El ejercicio de acciones formativas adecuadas y específicas.
  • El acceso, trato y conocimiento de las oportunidades de promoción profesional.
  • La instalación de medios de control y vigilancia.
  • La correcta aplicación de las medidas de seguridad y salud.
  • Las limitaciones al acceso del lugar de trabajo cuando coincide con el domicilio de la persona trabajadora.
  • La organización del tiempo de trabajo, incluidas la flexibilidad, los periodos de disponibilidad y el adecuado registro.
  • La vinculación necesaria a un centro de trabajo.
  • Interés por los ya mencionados derechos de intimidad, protección de datos y desconexión digital.

Tampoco se olvidan condiciones como la prevención de riesgos laborales, que debe ser evaluada y planificada, llegando incluso a visitar el lugar si fuera necesario.

Por último, la disposición transitoria tercera excluye de la aplicación de esta norma a aquellos teletrabajadores que se encuentren así como causa derivada de la COVID-19. En este caso, les continuará siendo de aplicación el acuerdo adoptado con su empresa. Sin embargo, esta debe aportar los medios para la prestación de servicio y prever que la negociación colectiva pueda establecer reglas de compensación de gastos.

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